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金曜の7、8限(19時~22時05分)は井上 達彦教授の組織マネジメントだ。
ちなみにこのコマは前期(4,5月)に人事マネジメント、後期(6,7月)に組織マネジメントという構成だ。

組織マネジメントは全7回の講義で、今日は3回目。以下のような形で予定されている。

1回目 組織論と組織のマネジメント:オーバービュー
2回目 組織と個人:社会人になってキャリアを出発するとき
3回目 組織文化:職場の雰囲気もわかりその変革を意識するとき
4回目 組織の設計:管理職になって組織の設計を意識するとき
5回目 組織能力:責任ある立場としてコンピタンスを発揮するとき
6回目 組織と戦略:事業責任者としてビジネスモデルを設計するとき
7回目 組織間関係:バリューネットワークまで考える

この授業も人事マネジメントと同じで、個人的には深く研究したことがない領域だ。
それだけに新鮮で気づきも多く、これまた楽しみな講義の一つになっている。

前回は吉本興業をケースに、このような芸人をいきいきとマネジメントできる組織の特徴は何か?また、そのような組織は、他の業界、企業でどこまで適用可能か?などを討議したりと、題材もキャッチーで、グループ討議も盛り上がりまくり。

さて、今日の講義では、シャインの組織文化論などをベースに「組織文化」について考える、というものだった。これがなかなか奥が深い。TDLの組織文化についてのレクチャーも興味深かった。

表層的に見えるもの、その背景にある本質的なもの、組織文化にもいろいろあり、それが企業にどのように作用しているか、変えることは可能なのか?等々、グループでそれぞれの企業を題材に議論してみたが、案外これだ!と断定が難しいものだということがわかった。

さらに、組織文化を変革するための、特に部分を変革するアプローチとして、シンプルな考え方の枠組みあったので、復習代わりに備忘録としてメモっとく。

<要因の分析>
・ モチベータ(動機付け要因)
  - 何が人々にとって、ご褒美と思われているか、という問いを考える。
  - knowing why (what)

・ エネーブラー(動機実現促進者)
  - やりたいことを実現するのを助けてくれそうな人は誰か、を問う。
  - knowing whom

・ トリガー(動機実現の引き金、契機)
  - どうすれば、どのようなことがあれば、それがきっかけとなって人々の動機が実現していくのかを問う。
  - knowing how

<考え方>
・ まず組織文化を変える必要があるほどの重要な問題、ボトルネックを考える。
・ ボトルネックを生み出している不文律は何か、モチベーター、エネーブラー、トリガーそれぞれ考える。
・ 解消するためにはどの不文律を解決すればいいか?

*モチベーター、エネーブラー、トリガーごとに代表的な内容(具体的に)と不分律を書き出して図解すると、漠然とした組織の機能不全をわかりやすく因数分解できる。組織の変革を実施する際に使いがってのよい考えるツールとなりそうだ。


図まで書ければいいのだが、明日も朝から授業なのでここまでとします。

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06.28 (Sat) 01:32 [ MBA ] CM2. TB0. TOP▲
  
コメント

井上教授は学部でも「経営組織論」という授業を持っている(商学部一のドハマリ授業と言われていますが…)のですが、そこでも吉本のケース、TDLのケースなどを取り扱っていました。人数、受講者のレベル、議論のレベルが違えど同じ題材を使ったりするんですね。

それはさておき、実際に働かれている方から見て、こういった組織論的な考えはどの程度実務に応用出来るもの何でしょうか?
---------- tada(学部ゼミ) [ 編集] URL . 07/02, 02:27 -----

井上教授より内田教授のゼミの方が数倍キツイんだが・・・

それはさておき、経営組織論について、これは働いているものほど興味深く学べます。それは組織構造や設計、文化、変革など、学べば学ぶほどに自社や顧客等の生々しい現場の問題が頭に浮かび、ああ、これは当てはまるな、ここにも使えるな、などの応用がガンガン浮かんできます。

もちろん全ての企業や組織はユニークで個性があるため、授業で習う原理原則やフレームワークはあくまでも基本として、状況に合わせてカスタマイズして当てはめる必要があります。

企業の“中”に当事者として長年いると、単純な問題や基本的なことが見えなくなっていることもあり、こういう外部で受ける授業などから「ハッ!」と気付かされることも多々あります。


ここのコメント部では書ききれないので、19日に会う際にお話しましょう^^
---------- S.Hayato [ 編集] URL . 07/04, 02:28 -----
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